会展企业人力资源管理特性

(一)我国会展企业人力资源现状

近几年来，我国会展业年均增幅超过20％，取得了长足的发展。但与德国、美国、法国、新加坡等会展经济领先的国家相比，仍然存在着诸多不足，突出表现为：展会水准不高，尚未与国际接轨；主题雷同的展会太多，纷乱无序；展会规模偏小，国际影响力差；专业观众少，成交额小；缺乏行业管理，展览市场存在恶性竞争；场馆设施不健全，软硬件不配套；专业人才匮乏，服务欠规范。尤其是会展人才已经成为我国会展业发展的“瓶颈”。

由于我国对会展经济研究起步较晚，各地都缺乏会展专业人才。据估算，全国会展企业(办展单位)多达几千家，仅上海目前就有300多家有展览经营业务的企业，但专业会展人才很少，大多数都是从其他相关行业转行过来的，缺乏专业会展知识与技能。所以，目前我国会展从业人员的专业技能和管理水平与展览业发达国家相比，无论是展览组织者、展览管理者、施工人员还是为展览提供其他服务的人员的素质总体来看，都有相当大的差距。

(二)会展企业人力资源管理特性

根据目前会展业人力资源的整体情况和会展企业人力资源的具体特性，会展企业的人力资源管理具有以下特性：

1.招聘合适的人才困难

我国这几年会展业发展迅速，2006年大约举办了4000个左右的展会，但是在这些展会中效益好、知名度高、具有较高国际竞争力的名牌展和精品展却是很少；由国际展览联盟(UFI)认可的“国际展览”有所增加，但与全面所举办的展会数量相比无法与一些会展发达国家相比。究其原因，主要是由于会展人力资源匮乏，且素质低下，制约了会展业的发展。同时，也为会展企业招聘到合适的专业会展人才造成了一定的困难。

会展经济作为一门独特的行业，包括会展组织者、会展管理者、会展施工人员和配套服务人员，而现在这方面的人才特别是熟悉业务、了解国际惯例、富有操作技能的专业会展人才极其缺乏。据上海会展业业内人士分析指出，仅2010年的世博会就需要会展人才高达30万人，而目前可供选择的这类人才远远不够。因此，对目前的会展企业而言，招聘到合适的会展专业人才是一件非常困难的事情。

2.培训方式单一

从目前我国各个会展企业的人力资源现状看，大多数展览公司和组展单位的管理者是从外语、外贸行业半路出家转行而来，普遍缺乏会展方面的系统理论知识和国外先进的会展经营策略，懂展览又精管理的人才欠缺。所以，在这种情况下，随着会展业迅速的发展和竞争的加剧，对会展企业的管理水平和人员素质都提出了很高的要求。因此，迫切需要通过学习充电，提高会展工作技能和知识。但从目前整个行业的培训情况来看，存在着培训方式单一的弱点。通常，各会展企业对现有人员的培训主要是通过参加各类培训班进行。这种低层次的培训远远不能够满足会展企业人员的需求。根据两年来中国会展业人力资源的调查显示，全行业对“在职培训”需求最大。据不完全统计，2002年全国会展行业共有12个培训活动，主题80％以上是管理类培训。对这12次培训活动所做研究发现，整个会展职业培训市场基本上呈现“见树不见林”的粗放状态；通过调查问卷分析，人们参加培训活动的主要目的还停留于信息交流，而培训活动本身的问题则表现在课程设置、师资、教材、证书、主办单位、培训效果评估、人才使用效果评估等几方面，还没有真正达到满足企业对职业人才培养的需求。

一些机构已开始推出各类培训班和培训课程，旨在探讨会展行业的发展趋势和内在规律。但是，这些培训班、研讨会、论坛还存在一些问题，如各自为战，资源没有得到很好的整合，没有做到定期化，不利于参训人员安排自己的时间表；在内容上，缺乏系统性，主讲专家的讲课往往浅尝辄止，而且这些活动基本上是以报告形式、经验交流为主，而非实实在在的培训学习。所以，会展企业要改变现状，就必须高起点地对人员进行培训。要切实提高会展从业人员的业务素质，就必须一方面加强展览理论的研究，建立完善我国自己的展览教育体系；另一方面在完善理论的基础上要加强对会展现有从业人员的培训。目前，展览行业已经认识到这个问题的重要性，为了使会展人才在培训和使用等环节达成资源共享，长三角紧缺人才培训服务中心推出的会展岗位能力证书考试，在上海、南京、杭州、无锡、苏州、宁波六城市联合展开，采用统一的大纲、统一的教材，实施统一的考试并互认证书。这无疑会加速会展专有人才的培养。

3.人才流动性强

会展企业一方面人才竞争激烈，另一方面员工的流动性大，这就造成企业经营的不稳定因素增加。会展企业之所以员工流动性相对较大，主要是由会展企业(行业)特点和会展从业人员两方面的原因造成。一般来说，由于会展企业属于服务性行业，其每个展览项目可独立作为一个生产周期，项目完成则该项生产结束。会展企业为压缩成本，只适当保留个别业务骨干则可，其他员工可视为临时工(季节工)，有项目才聘用。加之会展行业和会展企业管理并不规范，对专业会展人才的培养与开发仍停留在表面上，并没有建立起真正吸引优秀会展人才的激励机制。故此，会展人才流动性强。

特别是随着WTO的全面解禁，外资会展企业逐渐改变过去进入中国会展市场的方式，开始占领市场。首当其冲的则是人才抢夺战略，特别是会展高端专业人才。

会展高端管理人才“出走”背后的调查

有消息证实，原北京京慕国际展览公司总经理毛大奔将奔赴上海任慕尼黑总经理，这是继赵慰平、张树青、孙钢之后，又一位“出走”的会展业界高层人才。那么，对于外资企业的“横刀夺爱”业界有什么样的想法？这些业界高级管理人才“出走”原因是什么？是我们的用人机制出了问题，还是外资企业的诱惑力太大？对会展业将带来什么样的影响？

外资展览企业在中国走过了一段比较漫长的路，尽管他们纷纷看好中国这个市场，但是由于政策所限，在2004年之前，他们只能委曲求全地以咨询公司的身份与中资企业联合办展，在取得可以独立办展的“国民资格”后，这些展览巨头们开始了纵情的跑马圈地运动，待圈地运动告一段落后，实施人才本土化战略是他们的首要任务，业界高端会展人才自然是他们的首选目标，特别是对于那些极富人脉和会展资源的中资企业高层管理人才，他们不惜以重金“收购”。短短几年间，先后有赵慰平、张树青、孙钢等业界高级会展人才走出了原单位，走进了外资企业，并且在外资公司都位高且权重。

4.个体知识的作用大

会展企业所提供的会展服务产品属于人力资本密集型产品，其内在价值的提升取决于企业内部人力资本存量价值的提高。所以从这个角度看，发挥会展企业员工的个体知识作用就显得非常重要。在这里员工的个体知识主要存在于会展项目经理人等会展专有人才身体内。承载于他们体内的这些个体知识，可以说是展会的灵魂，是展会的根本。往往一个人掌握着整个会展项目的全部，从会展策划一直到整个会展的运作。特别是他们手中的客户资料，使他们成为会展企业的根本。所以，在一些中小型会展企业中，常会出现一个会展经理的离职，就造成整个会展企业的瘫痪。这也为会展企业人力资源管理提出了更高的要求。如何打造和留住核心人才是会展企业迈向成功关键的一步。

综合看来，由于会展企业人力资源管理具有以上特点，因此，在进行人力资源管理时，应该遵循因才使用、构建团队和综合平衡的原则。在管理内容上，则应该全面、系统地构建人力资源管理体系，从整体上把握，全面协调，真正做到“人尽其才、人尽其用”。